Kemampuan tim untuk belajar di dunia pasca-Covid-19 akan menjadi salah satu keterampilan terpentingnya dan mungkin keunggulan kompetitif terbesarnya.
Oleh Merza Gamal
Pada saat ini, di tengah tuntutan Revolusi Industri 4.0 dan krisis pandemi Covid-19, sebuah tim beroperasi secara berbeda dari masa sebelumnya. Karenanya harus belajar secara berbeda.
Tim akan menjadi salah satu kendaraan utama untuk memberikan kinerja dan hasil inovasi dalam bisnis. Sebuah studi baru-baru ini melaporkan bahwa waktu yang dihabiskan dalam kegiatan kolaboratif telah meningkat sebesar 50 persen atau lebih selama 20 tahun terakhir. Namun, program pembelajaran dan pengembangan/learning and development (L&D) biasanya disusun berdasarkan tingkat, fungsi, dan terkadang hasil penilaian pribadi. Meskipun jenis struktur pembelajaran ini memiliki kelebihannya, hal itu tidak memfasilitasi tim belajar bersama untuk memberikan hasil yang sukses.
Kemajuan teknologi telah memungkinkan banyak organisasi untuk mengadopsi kebijakan kerja jarak jauh, semakin mengandalkan tim virtual. Munculnya metodologi “agile” telah menggeser struktur tim dari hubungan pelaporan tradisional ke jaringan tim yang berkolaborasi lintas fungsi, untuk belajar cepat. Oleh karena cara kerja “agile” menjadi semakin umum, pendekatan fleksibel dan berulang memberi peluang lebih besar kepada tim untuk belajar melalui eksperimen.
Untuk beradaptasi dengan tepat, dan menginspirasi pembelajaran tim di seluruh organisasi, McKinsey merekomendasikan tiga kegiatan. Pertama, Tetapkan tujuan pembelajaran tim yang selaras dengan hasil. Hasil dan ukuran kinerja tim mendorong pembelajarannya. Kondisi tersebut dibangun di atas penguasaan kolektif dan visi bersama. Tim jarang melompat memulai pekerjaan baru dengan bertanya, “Apakah kita dilengkapi dengan pengetahuan yang diperlukan untuk memberikan hasil ini?” Jika perubahan dalam pengetahuan tim kolektif diperlukan, rencana pembelajaran tim formal harus ditetapkan.
Salah satu perusahaan, misalnya, bergeser dari etos “tahu semuanya” menjadi “pelajari semuanya”, menggabungkan hari pembelajaran terbuka, peluang pembelajaran sosial informal, data pembelajaran untuk jalur karier internal, dan platform serta produk baru untuk jaringan mitranya.
Pikirkan topik seperti kecerdasan buatan (Artificial Intelligence) atau inovasi model bisnis, dan setiap orang harus memiliki dasar pengetahuan untuk berkontribusi. Dalam beberapa kasus, pembelajaran individu berdasarkan peran atau bidang keahlian mungkin diperlukan untuk anggota tim tertentu. Saling membantu menyediakan waktu untuk belajar dan waktu untuk berbagi pengetahuan demi kepentingan tujuan tim.
Kedua, carilah pemicu yang menawarkan kesempatan belajar tim. Mengidentifikasi pemicu untuk peluang belajar baru adalah disiplin yang harus diintegrasikan ke dalam tata kelola tim. Misalnya, sebuah perusahaan global meluncurkan transformasi budayanya yang dimulai dengan pengembangan kepemimpinan bagi para pemimpin senior. Program ini kemudian disesuaikan dan ditingkatkan ke seluruh organisasi, menandakan pentingnya pembelajaran bagi individu dan tim di semua tingkatan.
Pemicunya termasuk strategi atau proyek baru, perubahan konstruksi tim, atau situasi krisis. Pertanyaan “Apa yang harus kita ketahui untuk mencapai tujuan kita?” harus dimunculkan secara berkala untuk memastikan perubahan penting dalam lingkungan tim menginspirasi peluang belajar baru.
Ketiga, ciptakan lingkungan yang tepat untuk pembelajaran tim. Untuk belajar sebagai tim, tim membutuhkan lingkungan yang mendorong pembelajaran. Sementara belajar adalah keterampilan, pembelajaran tim adalah disiplin. Aspek terpenting dari lingkungan tim yang sehat (dan fungsional) adalah keamanan psikologis. Profesor Sekolah Bisnis Harvard Amy Edmondson menggambarkan keselamatan psikologis sebagai “iklim tim yang dicirikan oleh kepercayaan antarpribadi dan rasa saling menghormati di mana orang merasa nyaman menjadi diri mereka sendiri.”
Sebuah studi baru-baru ini juga menemukan bahwa pendorong utama kinerja tim adalah keamanan psikologis. Tim dengan keamanan psikologis yang memadai mengungguli tim tanpanya. Penelitian oleh Edmondson mengungkapkan bahwa keamanan psikologis mengarah pada lebih banyak pembelajaran dan kinerja yang lebih baik.
Saat mengintegrasikan pembelajaran tim ke dalam lingkungan kerja, ingatlah pentingnya memberikan ruang untuk rasa ingin tahu; memelihara rasa ingin tahu menumbuhkan kelincahan dan keterbukaan untuk belajar. Kemampuan tim untuk belajar di dunia pasca-Covid-19 akan menjadi salah satu keterampilan terpentingnya dan mungkin keunggulan kompetitif terbesarnya.
Di samping itu perlu pula diperhatikan bahwa insan perusahaan dapat pergi karena merasa tidak mendapat kesempatan untuk berkembang. Penelitian Great Attrition 2021, menunjukkan bahwa berhentinya pendorong utama adalah insan perusahaan tidak memiliki kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru. Demikian pula, penelitian tersebut menunjukkan bahwa pergantian secara signifikan lebih kecil kemungkinannya ketika insan perusahaan memiliki mobilitas internal.
Jadi, permudah insan perusahaan untuk menemukan peluang internal baru daripada peluang eksternal untuk menangkis gesekan. Hal tersebut membutuhkan perubahan pola pikir kritis. Dalam beberapa kasus, organisasi menghitung pergerakan internal insan perusahaan di seluruh peran dalam metrik atrisi mereka. Seharusnya, organisasi perusahaan melacak retensi internal (yaitu, perpindahan dari satu peran dalam organisasi ke yang lain) sebagai metrik keberhasilan.***
