Connect First, Coaching Second

Di dalam pembicaraan tentang bagaimana meningkatkan kemampuan untuk memberikan salah satu rekan sejawat coaching, manajer mengemukakan pandangan berdasarkan pengalamannya : “Saya punya lima anggota tim, tapi tak satu pun saya mengenal mereka hingg ke keluarganya, siapa nama anak-anak mereka, sekolah dimana, apa hobinya, bagaimana rencana mereka dan seterusnya”.
Pernyataan yang apa adanya tersebut mampu membuat semua orang terkesima. Memang harus diakui, bila kita tidak mampu mengenali anggota tim kita secara personal, kita tidak akan pernah berhasil melakukan coaching untuk mencapai sukses di masa depan. Akhirnya disadari bahwa prinsip ini sebenarnya masuk akal, sayangnya sering kita lupakan: connect frst, coaching second.
Hari ini, coaching menjadi sesuatu yang sangat populer. Banyak vendor pelatihan yang “panen” karena banyak organisasi yang berinvestasi besar di bidang coaching. Setiap organisasi ingin menjadikan coaching sebagai suatu budaya. Namun berdasarkan temuan kami di lapangan, kita tidak akan pernah mampu menciptakan coaching sebagai suatu budaya bila hanya mengandalkan couching saja. Tanpa melengkapi diri dengan beberapa keterampilan lain terlebih dahulu, maka budaya coaching yang kita bangun hanya akan “gone with the wind”.
Bila budaya coaching yang kita maksud adalah kemampuan seorang manajer untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja anggota tim yang dipimpinnya, maka terlebih dulu kita harus mendalami (deep dive) tentang membangun hubungan antara coach dengan coachee, manajer dengan anggota timnya.
Kepercayaan (trust) merupakan kunci. Kami meyakini tiga kriteria yang akan muncul bila dalam membentuk trust. Istilah resmi dan formalnya yaitu Laughter, Humility, Curiosity. Tapi saya lebih suka menggunakan istilah gaul kita yang kekinian (NGAKAK, IKRIB, KEPO). Pertama, Laughter atau Ngakak. Orang Inggris bilang : “Laughter is the best medicine (even when you are not sick)“. Beruntung saya berkali-kali mendapatkan bos yang selalu bisa mengajak semua anggota timnya ngakak bareng. Setiap kali kami ngakak, serasa kami bersama-sama menghancurkan “tembok Berlin” antara bos dengan anak buah.Pada saat yang sama kami serasa memperbarui trust yang telah terbina sebelumnya. Dengan cepat, ikatan emosional di antara kami terbangun dan tanpa disadari kami menjadi lebih kreatif, komitmen terhadap pekerjaan semakin kuat, dan akhirnya menjadi produktif. Michael Kerr – CEO Human at Work – mengatakan “orang yang terlalu serius malah dianggap tidak serius oleh orang lain….”. Sampai akhirnya saya merasakan bahwa ngakak menjadi bagian vital dalam membangun hubungan kerja yang sehat, kuat, tahan lama.
Kedua, Humility (Ikrib). Di saat awal menjadi manajer sekian puluh tahun silam, saya sangat menikmati kegiatan jaga imej (jaim) dalam membangun kewibawaan diri. Saya juga membangun image sebagai orang yang cool, tanpa emosi. Semua itu saya harapkan akan membangun kesan profesional. Pada kenyataannya justru memberi dampak yang sebaliknya. Semakin aktif saya jaim dan cool, saya telah membangun tembok pemisah diri dengan anggota tim. Mereka justru melihat saya sebagai orang yang unapproachable dan lebih parah lagi untrustworthy. Mereka melihat saya bukan sebagai human.
Parahnya tak seorangpun yang memberikan feedback kepada saya (termasuk bos) hingga suatu saat saya mendapatkan sejawat baru yang direkrut dari luar – sebutlah si Fulan. Dia sering berbagi emosinya walaupun negatif, dan pengalamannya terutama dalam kegagalan. Dengan berjalannya waktu, kedua hal tersebut ternyata menjadi kunci penting yang menjadikannya lebih efektif daripada saya sebagai sesama manager. Dengan berbagi emosi (misalnya dalam mendengar secara empati), dia telah membuka pintu kepada anggota timnya untuk melakukan hal yang sama. Sedikit demi sedikit, anggota timnya merasa aman dan nyaman untuk berbagi dengannya.
Ketiga, Curiosity atau Kepo. Saya melihat si Fulan memiliki rasa ingin tahu (kepo) yang besar terhadap kehidupan anggota timnya, di luar pekerjaan. Fulanpun tidak segan untuk berbagi sebagian kisah kehidupannya. Dalam beberapa kali makan siang bareng si Fulan, saya mendapatkan satu prinsip penting yang harus digunakan saat kita “kepo” kepada anggota tim kita : “Being curious does not mean asking others to reveal their biggest mistake in life!”. Belakangan memang terbukti bahwa memiliki rasa kepo tentang kehidupan di luar pekerjaan dari anggota tim kita merupakan komponen penting dalam membangun hubungan kerja yang sehat, kuat, tahan lama.
Bila kita menginginkan budaya coaching terbangun dengan kuat, pastikan bahwa kita tidak melihat manusia sebagai robot, sadar bahwa setiap orang memiliki kehidupan (bukan hanya di kantor), dan jangan perlakukan mereka terlalu serius. Tawa, Ikrib, Kepo…bila ketiganya hidup di dalam hubungan antara manager dengan anggota tim, maka organisasi telah memiliki fondasi yang kuat dalam interaksi antar manusia sehingga membentuk trust. Sekali trust sudah terbentuk, barulah kita bisa mulai membangun budaya coaching.
Ada pesan dari seorang eks CEO sebuah perusahaan nasional berskala dunia. Menurut dia orang bule pada umumnya cocok dan menyukai coaching dalam pekerjaannya. Orang Jepang, Korea, dan Taiwan tidak terlalu percaya kepada coaching, yang penting adalah bagaimana mencapai target.
Lalu bagaimana dengan orang Indonesia? Menurutnya kita selalu ada di posisi nanggung. Bila diperlakukan dengan target oriented pada umumnya kita tidak suka, bahkan tersinggung. Bila diperlakukan dengan coaching yang memanusiakan manusia, pada umumnya ngelunjak. So?