Perubahan transformasional pada dasarnya sulit karena menuntut insan perusahaan untuk mengubah cara-cara tradisional dalam melakukan sesuatu dan keluar dari rutinitas yang nyaman dan akrab.
Oleh Merza Gamal
DI tengah lonjakan Omicron, menarik untuk dicatat bahwa semua teknologi canggih di dunia tidak ada artinya tanpa populasi yang mampu mengadopsi dan menciptakannya. Vaksin Covid-19 adalah contoh dari teknologi yang bergantung pada penerimaan manusia.
Dari hasil pembicaraan beberapa CEO di Podcast McKinsey Talks Operations akhir tahun 2021, dapat disimpulkan bahwa Revolusi Industri 4.0 akan didukung oleh manusia. Manufaktur dan produksi digital akan mengubah cara dunia membuat barang hanya jika ada pelatihan dan pengembangan untuk mengajari pekerja keterampilan menggunakan teknologi tersebut. Dengan ketidaksesuaian tenaga kerja saat ini di banyak negara, sekaranglah saatnya untuk lebih melibatkan pekerja untuk masa depan yang memungkinkan secara digital.
Dalam organisasi konvensional, hanya departemen tertentu dan fungsi yang ditunjuk yang bertanggung jawab atas kualitas dalam desain, pengembangan, operasi, dan bahkan aktivitas pascapasar. Namun dalam organisasi kualitas-pintar, setiap orang memiliki kualitas.
Saat perusahaan berusaha menyiasati krisis Covid-19 dan menjalani perubahan digital sebagai inti dari transformasi Revolusi Industri 4.0, mereka menghadapi tantangan. Perubahan transformasional pada dasarnya sulit karena menuntut insan perusahaan untuk mengubah cara-cara tradisional dalam melakukan sesuatu dan keluar dari rutinitas yang nyaman dan akrab.
Terdapat empat tantangan utama transformasi bagi insan perusahaan. Pertama, Meningkatkan kemampuan teknis dan kepemimpinan. Untuk perusahaan manufaktur, transformasi di seluruh level adalah tugas yang kompleks karena memerlukan perubahan pada dua tingkat yang luas, meskipun terkait, cukup berbeda. Diawali dengan adanya keterampilan teknis langsung. Setiap insan mulai dari operator dan teknisi tingkat toko hingga manajer menengah hingga pemimpin senior dihadapkan dengan alat digital baru yang menarik mulai dari aplikasi dan perangkat lunak baru hingga perangkat IoT. Menguasai teknologi tersebut membutuhkan pengetahuan konten baru (mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya) dan mengembangkan pemahaman (kapan melakukannya dan mengapa).
Selain meningkatkan kemampuan teknis, terdapat kategori pembelajaran penting lainnya, yakni: keterampilan kepemimpinan baru. Para pemimpin di setiap level, mulai dari lantai pabrik hingga C-suite, menghadapi tantangan untuk mempelajari cara mengatur, berkomunikasi, mendelegasikan, memfasilitasi, dan mengelola tempat kerja dan tenaga kerja yang mengalami transformasi teknis. Di tengah perubahan substansial apa pun, muncullah unsur-unsur manusiawi dari stres, ketidakpastian, dan, seringkali, bahkan ketakutan. Para pemimpin ditugaskan untuk mengarahkan orang-orang mereka melalui apa yang bisa menuntut dan adaptasi yang mengganggu.
Kedua, Kohort yang berbeda memiliki kebutuhan yang berbeda. Dalam satu perusahaan, terdapat berbagai peran yang beragam. Beberapa area organisasi mungkin memerlukan fokus yang cukup besar pada keterampilan praktis dan langsung, sementara yang lain akan membutuhkan lebih banyak penekanan pada teknik kepemimpinan dan manajemen. Selain itu, dalam kategori yang lebih luas terdapat banyak kelompok yang pekerjaannya terlihat sangat berbeda.
Rentang dan keragaman peran menghadirkan tantangan dalam memahami kesenjangan keterampilan dan di mana sebaiknya memfokuskan upaya pengembangan kemampuan. Untuk itu perlu adanya alat diagnostik yang cerdas dan dinamis yang dapat memberikan wawasan yang berarti di seluruh organisasi, dapat diterapkan dan sama efektifnya di seluruh kategori, sistem, dan fungsi yang berbeda.
Ketiga, Mengukur program pengembangan kemampuan. Pembelajaran yang disesuaikan itu penting, tetapi pendekatan sedikit demi sedikit tidak cukup. Solusi yang lebih efektif melibatkan setiap tingkat organisasi, mulai dari rekanan hingga pemimpin global senior. Jadi, bagaimana para pemimpin dapat menyesuaikan program tanpa membebani perusahaan? Bagaimana para pemimpin dapat memastikan bahwa orang yang tepat menerima pelatihan yang tepat tanpa konten asing atau berlebihan yang akan mengurangi apa yang paling penting bagi pekerjaan mereka?
Jika pendekatannya terlalu kecil, pembangunan kapabilitas bisa gagal. Menyesuaikan program sangat penting. Hal itu harus cukup komprehensif untuk melibatkan semua tingkat perusahaan, tetapi pendekatannya harus strategis sehingga sumber daya dapat dialokasikan secara cerdas untuk dampak yang berkelanjutan.
Keempat, Menyesuaikan biaya dengan ROI (Return on Invesment). Berbicara tentang alokasi, perusahaan harus mempertimbangkan sumber daya yang tersedia untuk diinvestasikan dalam pengembangan kapabilitas. Para pemimpin menghadapi tantangan untuk memastikan investasi yang tepat dalam pengembangan kemampuan yang membebani ROI yang diantisipasi.
Semakin luas jaringan, semakin besar kemungkinan bahwa perbedaan budaya dan bahasa akan menjadi faktor dalam kompleksitas dan biaya upaya pengembangan kemampuan. Pekerja di satu bagian dunia mungkin mendekati pembelajaran dengan cara yang sangat berbeda dari pekerja di tempat lain. Di seluruh jaringan yang luas, upaya pelatihan memerlukan penyebaran yang lebih luas dalam bentuk yang lebih bervariasi.***
