Hartadi A. Sarwono, Direktur Utama LPPI
Dalam dinamika perkembangan perkonomian yang sangat menantang seperti dewasa saat ini semua perusahaan terutama di sektor keuangan akan berupaya untuk mengedepankan kinerja bisnisnya dengan berbagai cara. Akan tetapi, dari sekian strategi bertahan yang dikembangkan, tidak banyak perusahaan yang memilih employee engagement sebagai salah satu strategi prioritas teratas.
Padahal dalam salah satu riset global yang dipublikasikan oleh Harvard Bussiness Review tahun 2013, karyawan yang melibatkan diri dengan sepenuh hati terhadap pekerjaannya, highly engage employee adalah pertumbuhan dari stategi yang akan hidup dalam bisnis yang sangat dinamis.
Kita ketahui bersama, perusahaanperusahaan dalam melakukan pengelolaan SDM biasanya telah memiliki paket kesejahteraan yang baik. Tentunya menjadi satu hal yang penting di dalam menarik pasar talenta yang cukup kompetitif dewasa ini. Secara teori mereka akan lebih produktif dengan adanya paket kesejahteraan yang baik.
Tapi, apakah dengan itu akan menjamin mereka akan engage? Jawabannya ternyata tidak. Fasilitas yang menarik dengan kualitas yang mahal tidak langsung membuat talenta-talenta lebih engage dengan perusahaan. Bahkan dari penelitian tersebut dari hal tersebuh bisa menimbulkan yang namanya disangegement, sehingga organisasi justru diisi dengan orang-orang yang tidak tepat.
Lalu, apa yang bisa membuat talenta-talenta perusahaan memiliki tingkatan engagement yang tinggi terhadap perusahaan? Setiap individu di perusahaan terlibat penuh dengan sepenuh hati memang menjadi sangat penting. Karena saat ini kita tahu kita hidup di sebuah post information era, yaitu human era dimana nilai lebih seperti skill, creativity, dan inovasi seorang individu yang bertalenta tinggi akan memberikan dampak yang berbeda terhadap organisasi dan hal tersebut memang nyaris tak tergantikan.
Karenanya, daripada kita terus menerus bongkar pasang dalam menghadapi naik turunnya bisnis yang kadang-kadang melibatkan SDM dan energi yang percuma, mengapa kita tidak fokus saja pada strategi untuk menciptakan keterlibatakan pegawai kepada perusahaan? Yaitu memastikan bahwa anggota tim bisa menyumbangkan yang terbaik bagi dirinya dan membantu untuk berkontribusi sepenuh hati bukan hanya untuk bisnis dan pekerjaan, tapi juga untuk kehormatan dari dirinya sendiri.
Survei employee engagement untuk industri keuangan sangat dibutuhkan untuk SDM Indonesia memiliki benchmark di tiap tiap perusahaan. Selanjutnya yang perlu dilakukan adalah pengelolaan survei.
Muliaman D. Hadad, Ketua OJK
Dalam lima tahun saya memimpin OJK, secara rutin saya melakukan survei engagement karyawan, setiap bulan malah. Karena itu, saya kira saya sependapat engagement itu akan sangat memengaruhi business performance. Sudah banyak dikutip literatur yang mengaitkan antara engagement dengan performance atau engagement dengan kinerja perusahaan. Tapi mungkin saya melihatnya berdasarkan pengalaman. Karena engagement itu satu kolaborasi dari beberapa elemen.
Oleh karena itu saya lihat ada tiga hal yang menurut saya penting. Pertama, pentingnya leadership. Kepemimpinan yang kuat di dalam organisasi itu menjadi penting, sebab leader biasanya memberikan perspektif mau dibawa kemana organisasi atau perusahaan kita.
Perspektif menggambarkan cakupan berbagai hal yang dihadapi oleh perusahaan. Kemudian perspektif ini memberikan kesempatan bagi employees untuk positioning masing-masing di dalam menyusun perjalanan ke depan perusahaan itu.
Jadi kalau disurvei, engagement yang baik itu biasaya selalu diasosiasikan dengan leadership yang kuat. Menurut saya ini menjadi salah satu prasyarat penting membangun leadership yang kuat yang kemudian mampu memberikan perspektif di dalam organisasi dan ini kemudian menghasilkan engagement yang baik.
Kemudian selain leadership ada faktor yang lain, adanya kebanggaan bekerja pada organisasi, kemudian kebanggaan ini bukan antusiasme. Antusiasme itu mengasilkan output kinerja yang baik. Kebanggaan menjadi karyawan suatu perusahaan itu menjadi satu hal yang penting walaupun kebangaan itu satu hasil, satu proses dari beberapa elemen yang mengakibatkan munculnya rasa bangga menjadi karyawan organisasi. Ini sangat straight power, sangat common sense. Orang begitu bangga menjadi karyawan kemudian antusias, ini tentu saja menjadi suatu engagement tinggi nantinya. Saya pikir ini juga menjadi penting.
Dan yang terakhir yang menjadi penting adalah hubungan yang harmonis, yakni membangun komunikasi yang baik. Saya pikir ini juga menjadi satu elemen yang saling berkaitan satu sama lain. Pemimpin yang baik tentu saja bisa membangun iklim komunikasi yang baik. Komunikasi yang baik ini yang pada dasarnya mendorong engagement yang saya kira juga meningkat.
Setiap perusahaan atau organisasi tentu saja dihadapkan dengan tantangannya sendiri-sendiri dengan environment masing-masing. Dan tentu saja memang di dalamnya dengan sendirinya memerlukan maping terhadap berbagai macam persoalan yang dihadapi oleh organisasi atau disebut sebagai environment scaming yang menjadi penting di satu organisasi.
Yang ingin saya sampaikan begini, pada dasarnya setiap kita harus merespon perubahan yang terjadi. Perubahan pada lingkungan, yang ada dalam lingkungan organisasai yang bisa disebabkan oleh berbagai macam. Tetapi rasanya perubahan ini yang harus selalu diantisipasi dan direspons secara memadai. Saya ingin mencoba menghubungkan dengan engagement tadi, sebab karyawan yang fully engage atau perusahaan yang kemudian memiliki engagement level yang tinggi saya kira mereka menjadi sangat adaptif. Kemudian akan lebih baik di dalam melalui perubahan-perubahan dari waktu ke waktu dari apa yang dihadapi oleh perusahaan ini. Perubahan strategi yang makin ketat atau perubahan yang lainnya karena lingkungan yang berubah.
Menurut saya, ini menjadi hal yang penting sangat terkait dengan engagement yang tadi saya sampaikan. Dalam memanage perubahan ini perlu komunikasi yang baik. Komunikasi yang baik yang tentu memerlukan antusiasme dalam bekerja kemudian. Dengan demikian bisa menumbuhkan kinerja yang lebih baik.
Rudiantara, Menteri Komunikasi dan Informatika
Isu dalam strategi engagement yaitu kepuasan ( itu ada dua hal, satisfaction employee) dan kesuksesan. Kepuasan itu berasal dari karyawan, baik ia manajer, eksekutif, atau individual. Dan success harus ada di pihak karyawan dan juga perusahaan. Pertanyaan apakah ada di perusahaan kita atau tidak?
Satisfaction dari sisi kita, kita puas. Berdasarkan survei ada plus minus soal employee engagement di Indonesia dibandingkan dengan global. Kembali kepada dua yang tadi, jadi kuncinya adalah satu satisfaction dari yang bersangkutan kemudian juga success dari organisasi itu sendiri.
Saya mencoba mengaitkannya dengan dunia digital. Kalau menurut saya, satu kuncinya adalah komunikasi. Kalau bicara soal komunikasi, kita berbicara soal komunikasi yang baik. Good communication in this case is the tools to communicated itself and the content to be communicated. Jadi dua hal itu.
Kalau sekarang masalah dunia digital yang makin gencar dan lain sebagainya, menurut saya itu hanya masalah tools saja, media sosial terutama. Bagaimana kita memanfaatkan media sosial untuk meningkatkan konten dalam berkomunikasi.
Kalau kita kembali kepada individu, siapa di antara kita yang bangun tidur tidak membuka ponselnya? Semua orang membuka ponsel. Siapa pula yang sebelum tidur menyimpan ponsel di sebelahnya? So, jadi jalan untuk komunikasi antara tiga pihak itu sudah ada, tinggal bagaimana mengisinya sesuai dengan kepentingan kita.
Ya, memang pada saat sebelum tidur, yang kita baca adalah whats app group tergantung minat kita, tapi jarang sekali yang berkaitan dengan masalahmasalah kantor dan pekerjaan. An offce is matter. Setiap isu yang beredar hari ini tidak banyak memang yang membahas soal pekerjaan atau aktivitas pekerjaan. Padahal kalau kita lihat semua biaya komunikasi bahkan ponsel kita itu disediakan oleh kantor.
Jadi kembali lagi semua itu tergantung kepada kita bagaimana memanfaatkannya. Biasanya orang Indonesia itu setengah dipaksa. Kalau kita hanya menggantung pada kesadaran, memanfaatkan sarana komunikasi, digital, dan sebagainya, itu agak sulit. Tapi kalau setengah dipaksa itu bisa jalan.
Saya ambil salah satu contoh di Banyuwangi, Bupatinya bernama Pak Azwar Annas. Dia mengembangkan yang namanya smart village. Smart village itu jadi masyarakat kalau yang menginginkan layanan dari pemerintah daerah itu cukup di desa saja, tidak perlu lagi ke kota atau kabupaten. Bahkan dipaksa oleh bupatinya, masyarakat yang membutuhkan layanan, misalnya surat keterangan apapun, nanti datang ke kantor kepala desa dan diberi waktu sampai jam 9 malam. Camatnya, karena otorisasinya dari camat, sampai jam 9 malam, dia harus bisa dihubungi. Dan otorisasinya menggunakan ponsel. Dipaksa. Jadi masyarakat menggunakan layanan yang bagus tapi dengan cara bupatinya memaksa begitu.
Di Indonesia, jarang terjadi, kalau boleh dikatakan, bisa memanfaatkan secara positif hal-hal terkait perkembangan teknologi tadi. Jarang terjadi itu timbul dari kesadaran kita. Di pelajaran human capital itu ada GenX atau GenY. Ada satu yang penuh inisiatif, ada yang harus dipaksa. Nah, Indonesia masuk kepada kelompok yang harus dipaksa. Istilahnya kalah di luar negeri adalah MBO, di kita juga ada istilah MBO. Tetapi kalau di luar negeri kepanjangannya adalah Management by objectives. Dimana hal itu timbul dari kesadaran. Tapi di Indonesia, ada lebih powerful yang lebih efektif daripada yang dari kesadaran, kepanjangannya jadai Management by odol. Itu fakta Indonesia. Bergerak ketika dipaksa seperti odol. Kembali bagaimana kita satisfaction agar perusahaannya sukses. Makin banyak aplikasi yang dikembangkan, makin banyak aplikasi yang di deploymenggunakan sarana ICT,sudah pasti akan terjadi peningkatan efsiensi, setidaknya efektivitas komunikasi. Tetapi kalau satisfaction-nya itu kembali kepada orang. Masalah satisfaction ini masalah hati. Kalau hati tidak bisa digantikan oleh teknologi.
Alex Denni, Chief Human Capital Bank BNI
Sebelumnya saya mengucapkan terimakasih bahwa BNI best innovative initiation in as the 2016 Indonesia Employee Engagement Award. Congrats to the HCT Team. You ROCK! Seperti kita ketahui bersama, di era kompetisi bisnis yang semakin ketat ini, perusahaan membutuhkan talent-talent terbaik yang tidak hanya competent tetapi juga highly engaged dengan perusahaan.
Dewasa ini, perebutan talent (talent war) tidak hanya terjadi di industri yang sama, melainkan juga sudah merambah ke lintas industri. Hal ini membuat talent mobility menjadi sangat dinamis dan berpotensi mengganggu perencanaan jangka panjang, khususnya bagi perusahaan-perusahaan yang limitation to grow-nya adalah Human Capital.
Karena itu dapat dipahami bahwa saat ini setiap perusahaan berlomba-lomba memperbaiki konsep Total Reward System mereka untuk meningkatkan kemampuan dalam menarik, memotivasi dan mempertahankan the most suitable talent yang dibutuhkan dalam mendukung strategi bisnis.
Tidak terkecuali di BNI, kami juga senantiasa berupaya melakukan perbaikan di semua aspek yang berkaitan dengan Human Capital Management, termasuk Total Reward System. BNI memiliki strategi Beneft & Allowances. Sebelumnya BNI menerapkan traditional beneft yang masih menganut konsep “one size fts all”, yakni menyediakan beneft yang sama kepada seluruh pegawai. Setiap tahun BNI melakukan perbaikan pada beneft tersebut dan “merasa” telah memuaskan talent tanpa memperhatikan value yang dirasakan pegawai terhadap beneft yang telah diberikan. Kemudian kami menyadari bahwa kebutuhan pegawai sebetulnya beragam sesuai dengan fase karirnya selama bekerja di suatu perusahaan.
Dimulai dari pegawai pertama kali masuk ke perusahaan tersebut, kemudian dia menikah, mempunyai anak, membesarkan anak, anaknya meninggalkan rumah, sampai dengan pensiun. Kami di BNI juga berusaha menangkap peluang dalam change of trend tersebut melalui salah satu inovasi dengan mengimplementasikan Program Flexible Beneft (FLEXBen) pada akhir tahun 2016 yang lalu.
Skema FLEXBen memberikan keleluasaan kepada pegawai untuk melakukan penukaran beneft ke dalam bucket point yang dapat ditukarkan dengan beneft lain sesuai dengan kebutuhan masing-masing pegawai. Pada awal program pegawai diberikan bucket point, untuk selanjutnya pegawai sendiri yang akan memilih jenis beneft sesuai dengan kebutuhannya. Namun demikian, perusahaan harus tetap menjaga beneft yang bersifat core atau mandatory sesuai dengan kebijakan pemerintah.
Secara umum Program Flexible Beneft bukan merupakan additional cost, karena konsep pada program ini adalah mengoptimalisasi budget yang telah ada sekaligus meningkatkan value yang dirasakan oleh pegawai terhadap beneft yang diberikan.
Masih banyak yang perlu kami perbaiki, tetapi paling tidak langkahlangkah yang dilakukan oleh tim human capital BNI mulai mengembalikan BNI sebagai salah satu bank terbesar yang patut dijadikan benchmark, seperti masa jayanya dulu.
