MENURUT Survei McKinsey April tahun ini, 40 persen insan perusahaan mengatakan bahwa mereka mungkin akan berhenti dalam tiga sampai enam bulan ke depan. Sebesar 18 persen responden mengatakan niat mereka berkisar dari kemungkinan hingga hampir pasti. Penelitian ini dilakukan pada lima negara (Australia, Kanada, Singapura, Inggris, dan Amerika Serikat) dan hasilnya secara luas konsisten di seluruh industri.
Di antara pegawai yang disurvei, 36 persen yang telah berhenti dalam enam bulan terakhir melakukannya tanpa memiliki pekerjaan baru. Hal tersebut menunujukkan terjadinya pengurangan besar pegawai secara fundamental dari siklus penurunan dan pemulihan sebelumnya. Tanda lain, pengusaha mungkin tidak mengetahui betapa sulitnya 18 bulan terakhir bagi pekerja mereka.
- Baca juga: Tim Pembelajar dan Belajar Sebagai Tim
Tren ini tidak hanya siap untuk berlanjut tetapi bisa menjadi jauh lebih buruk. Di antara pegawai yang mengatakan bahwa mereka kemungkinan besar akan meninggalkan pekerjaan mereka dalam tiga hingga enam bulan ke depan, hampir dua pertiga menambahkan bahwa mereka akan melakukannya tanpa menunggu adanya pekerjaan baru.
Para CEO mungkin tergoda untuk menghibur diri dengan kenyataan bahwa 60 persen orang yang disurvei tersebut mengatakan bahwa mereka sama sekali tidak mungkin berhenti dalam tiga hingga enam bulan ke depan. Tetapi pengusaha juga tidak boleh mempertimbangkan 60 persen ini “aman” dari prospek pengurangan. Pilihan semakin meningkat, dan dengan semakin banyak perusahaan yang menawarkan pilihan kerja jarak jauh untuk sumber daya yang sulit diperoleh, para insan perusahaan tersebut dapat mengubah niat mereka.
Untuk membendung arus, eksekutif senior harus memahami mengapa insan perusahaan pergi. Banyak yang sudah berjuang melakukannya. Misalnya, ketika pengusaha dan CEO ditanya mengapa pegawai mereka berhenti, mereka menyebutkan kompensasi, keseimbangan kehidupan kerja, dan kesehatan fisik dan emosional yang buruk.
Namun ternyata apa yang dipikirkan para CEO berbeda dengan alasan pegawai. Tiga faktor teratas adalah karena mereka tidak merasa dihargai oleh manajer mereka (54 persen) atau organisasi mereka (52 persen). Atau karena mereka tidak merasa memiliki di tempat kerja (51 persen).
Pemutusan hubungan antara pengusaha dan pegawai terjadi saat ini karena pegawai jauh lebih memprioritaskan faktor relasional, sedangkan pengusaha lebih cenderung fokus pada yang transaksional.
- Baca juga: Transformasi Chief Information Officer
Penelitian McKinsey juga menggarisbawahi pandemi telah banyak mengubah apa yang diharapkan insan perusahaan dari pekerjaan. Lanskap akan terus berubah saat perusahaan mencoba pendekatan kerja hybrid baru. Jika Anda seorang CEO atau anggota tim top management, langkah terbaik Anda sekarang adalah menekan “jeda” dan meluangkan waktu untuk memikirkan langkah Anda selanjutnya. Kebijakan back-to-the-office yang berat atau mandat lain yang disampaikan dari atas — tidak peduli seberapa baik niatnya — cenderung menjadi bumerang.
Oleh karena itu, seorang CEO jangan memikirkan langkah selanjutnya dalam ruang hampa; sertakan pegawai dalam prosesnya. Lihatlah mereka untuk membantu membentuk rencana dan solusi. Penelitian McKinsey menunjukkan bahwa para eksekutif tidak cukup hanya mendengarkan pejabat perusahaan yang ada di sekitar mereka.
CEO dan BOD harus bisa mengevaluasi seberapa kuat budaya perusahaan (Corporate Culture) sebelum pandemic. Pimpinan harus memperhatikan bahwa meskipun kebutuhan pegawai telah berubah, budaya perusahaan mungkin tidak mengikuti, dan kelemahan sebelumnya dari organisasi membesar. Pegawai akan memiliki sedikit toleransi untuk kembali ke status quo yang tidak mereka sukai sebelumnya.
Jika satu-satunya respons CEO dan BOD terhadap gesekan adalah menaikkan kompensasi, tanpa disadari Anda memberi tahu bahwa hubungan perusahaan dengan mereka bersifat transaksional dan bahwa satu-satunya alasan pegawai untuk tetap tinggal adalah gaji. Karyawan terbaik akan selalu memiliki penawaran gaji dan fasilitas yang lebih baik di tempat lain.
Di antara responden survei yang telah meninggalkan pekerjaan mereka, 45 persen menyebutkan kebutuhan untuk mengurus keluarga sebagai faktor yang berpengaruh dalam keputusan mereka. Proporsi yang sama dari orang-orang yang berpikir untuk berhenti menyebutkan tuntutan perawatan keluarga. Dengan demikian, memperluas pengasuhan anak, layanan keperawatan, atau manfaat lain yang berfokus pada rumah dan keluarga dapat membantu mencegah pegawai tersebut pergi. Dan menunjukkan bahwa perusahaan menghargai mereka sebagai manusia seutuhnya.
Pegawai saat ini mencari pekerjaan dengan lintasan karir yang lebih baik dan lebih kuat. Mereka menginginkan pengakuan dan pengembangan. Perusahaan yang cerdas menemukan cara untuk memberi penghargaan kepada orang-orang dengan mempromosikan mereka tidak hanya ke peran baru atau juga ke level tambahan. Hal tersebut merupakan salah satu cara perusahaan dapat lebih cepat memberi penghargaan dan mengenali pegawai untuk pekerjaan yang baik.
Pekerjaan jarak jauh (work from home) memang bukanlah obat mujarab, tetapi kembali bekerja fulltime di kantor juga bukan solusi yang tepat. Konektivitas tatap muka memberikan manfaat besar bagi organisasi. Namun hal tersebut membutuhkan perhatian manajemen yang cukup besar untuk mendapatkan yang benar karena masalah kesehatan dan keselamatan terus berkembang, terutama karena kebutuhan dan harapan insan perusahaan telah berubah.
Jika Anda memimpin tim atau perusahaan besar, ingatlah ini: pengunduran diri besar-besaran itu nyata, dan akan berlanjut, serta mungkin memburuk sebelum menjadi lebih baik. Namun momen unik ini juga merupakan peluang besar. Untuk meraihnya, mundur selangkah, dengarkan, pelajari, dan buat perubahan yang diinginkan pegawai. Dengan memahami mengapa mereka pergi dan dengan bertindak bijaksana, Anda mungkin dapat mengubah tren pengunduran diri menjadi Daya Tarik Hebat.***
